|
|
|
Recruitment is niet hetzelfde als CV´s schuiven. Niet om uit te halen naar een aantal van onze concullega´s, maar er worden nogal wat profielen heen en weer gemailed zonder resultaat. Hoewel voor sommige opdrachtgevers zo´n werkwijze in bepaalde gevallen best kan lonen, voor kandidaten is het in ieder geval niet goed als je CV de wijde wereld in wordt geschoten. Wij werken niet zo.
Onze focus ligt op de match. Dat betekent dat er een persoonlijke fit moet zijn tussen kandidaat en opdrachtgever. In zo’n matchingsproces is het CV maar een van de wegingsfactoren en informatiebronnen.
Wij onderscheiden de volgende fasen in het recruitmentproces:
1. Analyse van de functie
Wie wordt er nu eigenlijk gezocht en welke harde en zachte eigenschapppen moet hij/zij nu hebben. Wat is de vraag achter de vraag? En waar gaat nu straks op gekozen worden. Op competenties, op type persoon of samenstelling van het team. En wat is nu eigenlijk de uitdaging en kans voor de nieuwe medewerker?
2. Bepalen van de wervingsaanpak
Waar zoeken wij de kandidaat. Tot welke doelgroep behoort hij/zij? Is de gezochte kennis schaars? Gebruiken we vacaturebanken, netwerken, persoonlijke contacten? Wat heeft de klant zelf al gedaan? Zijn er media nodig en welke. Wat is de kosten/baten analyse?
3. Wervingsfase
Actieve search, hunting, CV search, social networking. De gekozen wervingsaanpak bepaalt de inhoud en duur van deze fase. Deze fase loopt vaak veel onvoorspelbaarder dan recruitmentbureau’s willen doen geloven. De beste kandidaat, is vaak niet actief zoekend en wordt vaak gevonden, maar vindt ons nog vaker. Al of niet als we in functie zijn. Juist in deze fase geldt dat we verder kijken dan de standaard profielen. Wat voor type zocht de opdrachtgever ook weer, waar wordt op geselecteerd?
4. Matching
In deze fase komt de kwaliteit van de analyse tot uiting. Nu moet een goede CV selectie worden gemaakt. Kandidaten worden telefonisch geïnterviewd, weten we genoeg van de functie. Lukt het ons de essentie van de job weer te geven en de cultuur van de organisatie? Alleen in persoonlijke interviews lukt dat goed. In de meeste gevallen spreken twee van onze consultants met de kandidaat. Ook dat is diversiteit: verschillende invalshoeken. Vaak geldt bij twijfel: niet doen. De selectiefase bestaat uit meer: altijd een persoonlijkheidstest en telefonische gesprekken met referentie. Niet om te ‘checken’ maar om informatie te delen. Af te wegen of dit een goede keuze is voor kandidaat en organisatie. In de meeste gevallen komen wij met de kandidaat tot de vaststelling dat een functie wel of niet past.
5. Selectie en aanname
Feitelijk hebben wij onze selectie gemaakt en sturen wij kandidaten door naar de klant die de functie in onze ogen zouden kunnen en willen vervullen. Soms hebben wij een duidelijk advies, vaker een toelichting bij de kandidaat en argumenten t.b.v. de afweging. Uiteindelijk worden het besluit genomen door kandidaat en opdrachtgever. In deze laatste fase faciliteren en adviseren. Kandidaat en opdrachtgever gaan onderling de overeenkomst aan.
6. Evaluatie en behoud
Achteraf is makkelijk praten, maar wel nuttig en nodig. We kijken terug op het recruitmentproces, maar het liefst ook vooruit. Waarmee moet rekening worden gehouden bij een volgende opdracht. En hoe zit de nieuwe werknemer in zijn rol en zijn vel, zijn er van beide kanten tegenvallers? Kan daar iets aan gedaan worden. Het gaat ons, de opdrachtgever en de kandidaat alleen om het vervullen van de functie, maar ook het blijven in die functie.
De laatste fase is één van redenen waarom wij graag lange termijn relaties met onze klanten aangaan. Door samen te werken en te leren neemt de kwaliteit toe en gaan de wervingskosten omlaag. |
|
 |
|
|
|
|